No se pueden obtener resultados consistentes sin tener medidas precisas. Es necesario saber con exactitud qué resultados se desean para determinar qué conductas los pueden producir.

medicionHay un viejo refrán que dice “Si algo no se mide, no crecer”, y esto tiene mucha lógica, porque en que medida sabré que voy por el camino correcto.

Medir los resultados es relativamente sencillo. Medir las conductas es más difícil, pero se puede hacer observando detalladamente lo que hacen las personas. Cada conducta puede ser medida en términos de frecuencia, duración o ambas cosas. La medición de la conducta resulta confiable si dos o más personas pueden observarla, y obtener la misma cuenta. Te puedes auxiliar de la evaluación de desempeño a 360º.

checkEjemplo: una empresa de ventas al detalle diseñó una lista de chequeo que los empleados tenían que completar después de cada llamada. La lista incluía preguntas como: ¿le comenté de nuestra promoción? ¿le vendí otros productos?. Estas conductas están correlacionadas con mejores resultados.

Retroalimentación

Tenemos un artículo dedicado a la retroalimentación, te invitamos a que lo leas (Click), Una vez que definió los resultados esperados y las conductas necesarias para alcanzarlos, y que ha medido cuánto de cada uno ha obtenido, necesita un mecanismo para convertir esta información en retro-alimentación (feedback), que le permita al empleado ajustar su desempeño individual para lograr sus objetivos.

monEl mejor tipo de retroalimentación es gráfico, no verbal, ya que los empleados pueden visualizar lo que están logrando. De este modo, pueden responder ante los problemas con mayor rapidez y recibir un refuerzo positivo de inmediato por su conducta favorable. Además, cuando el desempeño de un empleado decae, la retroalimentación verbal por parte del jefe tiene una connotación de castigo y crítica – un gráfico puede comunicar de manera más objetiva la situación.

Mientras mas rápida sea la retroalimentación, mejor. Elija el intervalo más corto posible – diario, si es factible, semanal como mínimo. Hacerlo en forma mensual puede ser muy tarde para lograr un impacto real sobre el desempeño.

 La retroalimentación individual es más efectiva que la grupal. Si resulta difícil identificar el desempeño de cada persona, haga grupos lo más pequeños posibles. Divulgue los resultados de los grupos, pero nunca compare el desempeño de un individuo con otro.

 

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